Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Beispiele und Ihre Rechte

Die personenbedingte Kündigung ist etwas anderes als eine verhaltensbedingte Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um ein Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer grundsätzlich steuern kann. Dazu zählen etwa wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder klare Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Bei der personenbedingten Kündigung steht dagegen nicht das Verhalten im Mittelpunkt, sondern die persönliche Situation des Arbeitnehmers. Er möchte seine Arbeit oft weiterhin ausüben, kann sie aber aus Gründen in seiner Person nicht mehr zuverlässig leisten. Typisches Beispiel ist eine schwere oder dauerhafte Erkrankung, die eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz auf absehbare Zeit unwahrscheinlich macht.

Auch zur betriebsbedingten Kündigung gibt es eine klare Grenze. Dort wird nicht die Person des Arbeitnehmers zum Problem, sondern der Arbeitsplatz selbst. Er fällt zum Beispiel durch Umstrukturierungen, weniger Aufträge oder wirtschaftlichen Druck weg. Bei der personenbedingten Kündigung besteht der Arbeitsplatz meist weiter, kann aber vom Arbeitnehmer nicht mehr oder nicht mehr verlässlich ausgefüllt werden.

Eine personenbedingte Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen können, warum ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Zunächst braucht es eine negative Zukunftsprognose. Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung aufgrund objektiver Tatsachen zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Leistung auch künftig nicht oder nicht ausreichend erbringen kann. Eine bloße Vermutung reicht dafür nicht aus.

Außerdem müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein. Das kann etwa der Fall sein, wenn Arbeitsabläufe dauerhaft gestört werden, Aufträge nicht rechtzeitig erledigt werden können oder hohe Entgeltfortzahlungskosten entstehen.

Hinzu kommt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es mildere Mittel gibt. In Betracht kommen zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz, eine Anpassung der Tätigkeit oder organisatorische Maßnahmen im Betrieb.

Am Ende steht immer eine Interessenabwägung. Dabei wird das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Eine Rolle spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, die bisherige Belastung des Arbeitgebers und die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.

Der wichtigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie kommt nicht schon deshalb in Betracht, weil ein Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Krankheit allein ist kein automatischer Kündigungsgrund.

Bei einer lang andauernden Erkrankung kommt es darauf an, ob zum Zeitpunkt der Kündigung mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz in absehbarer Zeit zu rechnen ist. Eine negative Prognose kann sich zum Beispiel aus ärztlichen Einschätzungen, dem bisherigen Krankheitsverlauf oder weiteren Umständen ergeben. Entscheidend bleibt aber immer der konkrete Einzelfall.

Bei häufigen Kurzerkrankungen prüft das Gericht, ob auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Frühere Fehlzeiten können dafür ein Indiz sein, beweisen die negative Prognose aber nicht automatisch. Der Arbeitnehmer kann dem entgegenhalten, dass die bisherigen Erkrankungen ausgeheilt sind oder künftig nicht mehr in vergleichbarem Umfang auftreten werden.

Besonders wichtig ist bei krankheitsbedingten Kündigungen das betriebliche Eingliederungsmanagement. Arbeitgeber müssen ein solches Verfahren anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz möglichst erhalten werden kann.

Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es kann dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aber erheblich schaden. Er muss dann genauer darlegen, warum keine milderen Mittel bestanden hätten und warum auch ein ordnungsgemäßes BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können.

Neben der Krankheit gibt es weitere Fälle, in denen eine personenbedingte Kündigung möglich sein kann.

Ein Beispiel ist der Verlust einer für die Tätigkeit notwendigen Erlaubnis. Verliert ein Berufskraftfahrer seinen Führerschein oder wird einem Arzt die Approbation entzogen, kann die geschuldete Arbeitsleistung unter Umständen nicht mehr erbracht werden. Entscheidend ist aber auch hier, ob der Verlust nur vorübergehend ist und ob eine andere Beschäftigung im Betrieb möglich wäre.

Auch eine längere Inhaftierung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei kommt es vor allem auf die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit und die betrieblichen Auswirkungen an. Bei einer kurzen Freiheitsstrafe kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein. Bei einer längeren Haftzeit kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses dagegen überwiegen.

In seltenen Fällen kann auch eine fehlende persönliche oder fachliche Eignung eine personenbedingte Kündigung begründen. Die Anforderungen sind hier allerdings hoch. Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das Risiko, bei der Einstellung die passende Person auszuwählen. Eine Kündigung kommt daher nur in Betracht, wenn die Eignungsmängel erheblich sind und eine sinnvolle Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.

Bei einer personenbedingten Kündigung ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich. Der Grund ist einfach: Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer auffordern, sein Verhalten künftig zu ändern. Genau darum geht es bei der personenbedingten Kündigung aber meist nicht.

Wer dauerhaft krank ist, kann seine Erkrankung nicht durch eine Abmahnung abstellen. Wer eine zwingend notwendige Fahrerlaubnis verloren hat, kann sie nicht allein durch eine Aufforderung des Arbeitgebers sofort wiedererlangen. Deshalb ist eine Abmahnung in diesen Fällen meist nicht sinnvoll und regelmäßig keine Voraussetzung für die Kündigung.

Anders kann es sein, wenn der Sachverhalt doch ein steuerbares Verhalten enthält. Dann muss genau geprüft werden, ob tatsächlich eine personenbedingte oder eher eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegt.

Wer eine personenbedingte Kündigung erhält, sollte sie nicht vorschnell akzeptieren. Viele Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Entscheidend ist vor allem schnelles Handeln.

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung erfüllt sind. Er muss insbesondere erklären, warum eine negative Prognose besteht, welche betrieblichen Beeinträchtigungen vorliegen und warum keine milderen Mittel möglich waren.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die negative Prognose angreifen. Hilfreich können ärztliche Unterlagen sein, die eine Genesung oder eine deutliche Verbesserung erwarten lassen. Auch ein fehlendes oder mangelhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement kann eine wichtige Rolle spielen.

Eine personenbedingte Kündigung wirft häufig schwierige rechtliche und tatsächliche Fragen auf. Für Betroffene ist oft kaum einzuschätzen, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Ein im Arbeitsrecht erfahrener Rechtsanwalt kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen und eine passende Strategie entwickeln.

Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es auf Details an. Welche Prognose ist realistisch? Welche ärztlichen Unterlagen sind sinnvoll? Hat der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten? Gab es einen anderen Arbeitsplatz? Wurden die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt?

Auch wenn eine Weiterbeschäftigung nicht realistisch erscheint, kann anwaltliche Unterstützung wichtig sein. In vielen Fällen lassen sich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens bessere Beendigungsbedingungen oder eine Abfindung verhandeln. Ohne rechtliche Beratung gehen Arbeitnehmer hier oft mit einer deutlich schwächeren Verhandlungsposition in das Verfahren.

Die personenbedingte Kündigung betrifft Situationen, in denen Arbeitnehmer ihre Leistung aus persönlichen Gründen nicht mehr oder nicht mehr ausreichend erbringen können. Gerade deshalb sind die Anforderungen hoch. Der Arbeitgeber muss eine negative Zukunftsprognose begründen, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen und prüfen, ob mildere Mittel möglich sind.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement eine besonders wichtige Rolle. Wurde es nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies die Position des Arbeitgebers im Prozess deutlich schwächen.

Betroffene sollten eine personenbedingte Kündigung daher niemals ungeprüft hinnehmen. Wegen der kurzen Klagefrist von drei Wochen ist schnelles Handeln entscheidend. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung kann helfen, den Arbeitsplatz zu sichern, die Kündigung erfolgreich anzugreifen oder zumindest bessere finanzielle Bedingungen auszuhandeln.